面貸し・業務委託の施術者は労働者になるのか：偽装請負と見られない運用と契約書の直し方

「業務委託」と書いてあれば、施術者は労働者ではないのですか

いいえ。契約書の名称では決まらず、実態で判断されます。労働基準法9条は、「労働者」を、事業に使用される者で、賃金を支払われる者と定めています。賃金とは、名称のいかんを問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものです（同法11条）。労働契約法2条1項も、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者を労働者と定めています。条文は、「業務委託」「席料」「協力金」といった呼び名を判断の材料にしていません。

民法の契約の型でいえば、雇用は労働に従事することと報酬を約する契約（民法623条）、準委任は法律行為でない事務の委託（同法656条）、請負は仕事の完成と結果への報酬（同法632条）です。契約書に準委任と書いて民法上は準委任と読めても、労働基準法上の労働者かどうかは別に判断されます。

この判断で長く参照されてきたのが、昭和60年12月19日の労働基準法研究会報告（労働基準法の「労働者」の判断基準について）です。報告は、雇用契約や請負契約といった形式的な契約形式にかかわらず、実質的な使用従属性を、労務の提供の形態、報酬が労務の対価といえるか、そしてこれらに関連する事情を合わせて、総合的に判断するとしています。使用従属性とは、「指揮監督のもとで働いているか」と「報酬が働いたことへの対価か」の二つをまとめた呼び方です。この判断基準はその後の裁判例や行政の資料で補われていくものなので、最新の扱いは厚生労働省の公表資料で確かめてください。

労働者と評価されると、何が問題になるのか

労働者と評価された場合、契約書に何と書いてあっても、次のような決まりが問題になります。いずれも、当事者が合意で外せるという性質のものではありません。

• 労働時間の上限（1週間40時間、1日8時間。労働基準法32条）、割増賃金（同法37条）、年次有給休暇（同法39条）、最低賃金（最低賃金法4条）
• 賃金の全額払い（労働基準法24条）。報酬から共益費や賠償額を差し引く相殺の定めが、控除として問題になる
• 労働契約の不履行についての違約金や損害賠償額の予定の禁止（同法16条）。中途解約の違約金の定めが触れるおそれがある
• 解雇の予告（同法20条）と、客観的に合理的な理由を欠く解雇の無効（労働契約法16条）。「来月から来なくてよい」がそのまま通らなくなる
• 労働条件の明示（労働基準法15条）

席を貸す側の契約書の全体像はシェアサロン利用契約書・利用規約の作り方で、業務委託型の面貸しに固有の論点は美容室の面貸し契約書で解説しています。このページは「雇用と評価されないか」の一点を掘り下げます。

労働者かどうかは何で決まるのか：面貸しの現場に置き直した判断表

一つの事実で決まることはなく、複数の事実を重ねて総合的に判断されます。報告が挙げる要素を、美容室・シェアサロンの現場の言葉に置き直すと、次のようになります。

報告の読み方で押さえておきたい点が三つあります。

• 業務のやり方への指示は、通常、発注者が行う程度にとどまれば、指揮監督を受けているとはいえないとされます。衛生・安全・法令に必要な指示まで「指揮命令」と考える必要はありません
• 勤務場所と勤務時間の指定は、業務の性質や安全の確保から必然的に決まる場合もあり、業務の性質によるものか、指揮命令の必要によるものかを見極めるとされます。美容室で予約の時刻に施術するのは当然で、問題は、予約のない時間まで店が出勤や待機を求める場合です
• 代わりの人を使えることは、指揮監督を否定する方向の事情です。他の仕事に就けないこと（専属性）は、それだけで労働者性を決めるものではなく、判断を補強する事情として扱われます。報酬が時間給を基礎に計算され、欠勤で差し引かれる形も、使用従属性を補強します

以下、店が作りがちな決まりごとを、この表に照らして見ていきます。

店のどんな決まりが「指揮監督」に見えるのか

指揮監督に見えるのは、店が「お客様のために必要だから」と考えて足していった決まりが、積み重なった形であることが多くあります。契約書に「指揮命令を受けない」と書きながら、別の条項で、店の手順どおりに施術することを義務づけている例が、実務ではしばしば見られます。条項どうしが食い違うと、実態の側が重く読まれます。

予約の割り振りと、断る自由

店が予約を一括して受け、施術者に割り振る形は、「仕事の依頼を断れるか」が中心の論点になります。予約の優先順位を店の方針で決める条項、予約台帳への入力方法や再来案内の仕方を細かく定める条項は、店の運営に施術者を組み込む方向に読めます。一方で、店の予約画面から入る予約と、施術者が自分のお客様を連れてくる予約を分け、前者は受けるかどうかを施術者が選べるとしておけば、断る自由が確保できます。断ったときに席の割当てや予約の枠を減らす運用があると、書面の自由は実質的に失われます。

マニュアル・服装・接客の言葉

よく見られる書き方に、店の業務マニュアルや施術方針を「遵守」させたうえで、「これに反する独自の手法や判断をしてはならない」とするものがあります。衛生管理や安全のための基準は、お客様と店の信用を守るために必要で、これを定めること自体は問題ありません。ただし、施術の手順、使う技法、接客のトーク、制服の着用まで店が一律に決めると、施術者は店の仕事のやり方に従う人として見えます。直し方の基本は、守らせる事項を「法令」「衛生・安全」「お客様への表示」「施設の維持」の四つの領域に区切り、それ以外の施術の方法は施術者の判断とすることです。

出勤時刻・シフト・勤怠の記録

「予約時間の1時間前までに出勤する」「遅刻は記録し、続けば解除する」「シフトの調整を求められたときは誠実に応じる義務を負う」といった条項は、時間と場所の拘束として読まれます。遅刻の記録と解除が結びつくと、勤怠管理と同じ機能を持ちます。出勤時刻は指定せず、遅れる場合の連絡と、お客様への返金・代替の負担を定めるほうが、独立した事業者の契約として整います。

委託業務に入れた「付帯業務」

委託する業務の中に、施術のほか、開店前の準備と閉店後の清掃、備品の補充、予約の管理、店のSNSでの集客、店販の接客を並べ、さらに「店が必要かつ合理的と認めた一切の業務」を加える書き方があります。本来予定された業務以外の業務に従事することが重なると、実質的に店の指揮のもとで働いているという見方を補強する事情になりえます。清掃や備品の管理は、自分が使った席と道具の後片付けにとどめるか、別の業務として報酬を分けて定めます。

注意・是正の指導と、業務の停止

業務委託型の面貸しでは、占有を与えないために、店が使用状況を確認し、改善を指示し、従わなければ業務の全部または一部を停止できる、と厚く定める書き方があります。賃貸借と評価されることを避ける点では意味がありますが、同じ条項が、雇用でいう業務命令と懲戒に近い仕組みに読まれることがあります。占有を否定する設計と、雇用と評価されない設計は、引っ張り合う関係にあります。指導・是正の対象を、施設の管理と安全、他の利用者への配慮に限定し、施術の内容そのものには及ばないと書いておくことが、両立の鍵です。

報酬の作り方で変わる事業者性：時給換算と最低保証

報酬の決め方は、労働者性の判断で最も差が出る部分の一つです。時間や日数を基礎に報酬が決まり、欠勤で減り、評価で昇給する形は、働いたことの対価としての色が濃くなります。反対に、施術の売上に応じて決まる出来高の形は、成果に応じた対価として読まれます。

最低保証つきの契約で、保証額と拘束時間から、1時間あたりの金額を計算してみると、実態が見えやすくなります。数字は説明のための例です。

保証額が生計を支える程度で、他の仕事をする時間もない、という事情が重なると、報酬に生活保障の性格が強いとされ、労働者性を補強する事情になります。保証の有無で、報酬と売上のつながりは次のように変わります。

保証がある場合、売上が1か月で100,000円から500,000円へ5倍になっても、報酬は変わりません。報酬が売上と連動するのは、歩合の額が保証額を超えてからです。保証を置くなら、期間を限る（開業から数か月だけ）、額を低くする、保証額は将来の歩合から差し引かない、といった工夫で、売上との連動を残します。

席料を払う側は、損をする可能性を負っているか

施術者が店に席料を払い、売上は施術者のものになる形は、事業者性が強い設計です。見るべきは、売上が立たない月でも席料は払う、つまり損失の可能性を施術者が負っているかです。

逆に、「席料」の名目で払わせながら、実際は店が決めたシフトで、店の予約を店の料金で施術している形では、席料は報酬から差し引かれる経費としか読めません。お金の流れの向きと、予約・料金・集客を誰が決めるかを、セットで点検します。売上歩合の精算の手順はシェアサロンの料金プランと売上歩合の精算にまとめています。

評価による昇給・減額と、店都合のキャンセル

報酬の額を、参加回数、お客様の評価、業務に取り組む態度といった基準で、店の裁量で上げ下げできるとする定めがあります。態度の評価に応じて報酬が動く形は、雇用の人事評価に似ます。出来高の単価表を別紙で定め、変更は双方の合意でのみ行えば避けられます。

店の都合で確定した予約が取り消された場合に、予定報酬の一部を補償する定めもあります。受託者を守る趣旨で置かれますが、労働者であれば休業手当（労働基準法26条。使用者の責めに帰すべき事由による休業で平均賃金の6割以上）が問題になる場面と重なります。補償の発生する条件と割合が、時給の保証のように働いていないかを確かめます。

フリーランス法の側から見る

労働者に当たらず、従業員を使わない個人の施術者に店が施術を委託する形であれば、特定受託事業者に対する業務委託（フリーランス法2条1項・3項2号）に当たる場合があります。店が従業員を使う事業者などの特定業務委託事業者であれば、報酬の支払期日は役務の提供を受けた日から60日以内（同法4条1項）、1か月以上の業務委託では、責めに帰すべき事由のない報酬の減額が禁止され（同法5条1項2号）、継続的な業務委託の解除や更新拒絶には予告が必要です（同法16条）。評価で報酬を自由に下げられる定めは、この規定との関係でも問題になりえます。労働者に当たる働き方は、そもそも事業者への委託とはいいにくいため、どちらの規律に服するかを先に見極めます。

偽装請負とは何か：面貸しで起きる二つの場面

偽装請負とは、一般に、請負や業務委託の契約の形をとりながら、実際には発注した側が、受けた側の労働者に直接指示を出して働かせている状態をいいます。法律の側から見ると、自己の雇用する労働者を、その雇用関係のもとで、他人の指揮命令を受けてその他人のために働かせることは、労働者派遣と定義されています（労働者派遣法2条1号）。また、労働者供給事業は原則として禁止され、供給された労働者を自分の指揮命令のもとで働かせることも禁じられています（職業安定法44条）。契約を請負や業務委託と名づけても、指揮命令の関係がこれらに当たるなら、その規制の問題になります。

ただし、個人の施術者と店との二者の関係だけを見て、施術者が店に使用されている場合は、狭い意味の偽装請負ではなく、前の章までの「その人が労働者か」という問題です。面貸しで、三者の関係が出てくるのは、次の二つの場面です。

補助者を使えることは、代わりの人を使えるという意味で独立性を補強します。ただし、指示と責任の所在を決めておかないと、店が補助者に直接指示を出す運用が定着します。指示は施術者が出し、店の従業員は補助者に直接指示しない、と書いておきます。

よくある失敗と直し方

実務で見かける誤りは、「雇用と見られないための条項」を足したつもりが、別の条項で逆の方向に働くものです。誤った条項と、直した条項の方向を並べます。

上の表から、とくに使い道の多い条文例を二つ書き起こします。一つ目は、独立性の確認と、店が求められる事項の範囲を区切る条項です。

二つ目は、仕事を受けるかどうかの自由と、報酬の保証がないことを確認する条項です。

これらの条項は、書いたとおりに運用して初めて意味を持ちます。現場が店のシフトで動いていれば、実態の側が優先されます。

ヒヤリングで確認すること

契約書を作る前に、現場の働き方を店から聞き取ります。実態が施設の利用に近いのか、店の仕事の一部を請け負う形なのかで、契約書の組み方が変わるためです。

運用を契約の前提に合わせられない場合は、業務委託型にこだわらず、施設の利用許諾に近い型（施術者が自分の名義で予約を受け、席料を払う）か、雇用の型に整えるほうが安定します。借りる側の目線はシェアサロンを借りる前のチェックポイントに書いています。

起きがちなこと：契約書と現場がずれていく場面

労働者に当たるかどうかは、契約書を作った時点では決まらず、運用の積み重ねで決まっていきます。判断の物差しは、仕事を受ける自由、やり方への指示、時間と場所の拘束、代わりの人、報酬の性格、事業者としての負担、専属性の七つで、重なり方で判断されます。頼みたいことと言えることを区切り、報酬を売上と連動させ、運用を定期的に点検しておくことが、契約書の前提を守ることになります。店の指示を広く及ぼしたいのであれば、業務委託の形にこだわらず、雇用として整えることも選択肢です。席の貸し方の全体像はシェアサロンの始め方・経営にまとめています。

よくあるご質問

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本ページは一般的な情報提供です。個別の施設に必要な対応は、物件の契約内容、利用者の業種、料金の受け取り方によって異なります。書き方の例として紹介している内容は、一般に見られる書き方を整理した例で、特定の事業者や案件を示すものではありません。条文は e-Gov法令検索で確認しています（最終確認日：2026年10月22日）。参考: e-Gov法令検索 / 厚生労働省 / 法務省 / 公正取引委員会 フリーランス法